Л - перейти на главную страницу

Комплексный подход к организации корпоративных мероприятий!
О компании Отзывы Контакты
Структура корпоративного мероприятия
Концепция (сценарий)
Выбор места проведения
Оформление
Кейтеринг
Cценарное наполнение
Tехническое обеспечение
Аттракционы
Ведущий
Концертная программа
Сопроводительная и рекламная продукция
Фото и видео
Транспорт
Запомнить праздник
Отзывы
 
СИБУР
СИБУР
 
КАЛЕВА
КАЛЕВА
 
КОКА-КОЛА
КОКА-КОЛА
 
ГРУППА 999
ГРУППА 999
 
смотреть всё »

С нами были: лица...

Личность и Команда – Цените Человека

- 24/05/2007 автор: Рей Мартин и Дженнифер Хиксон
В нашей популярной программе Личность и Команда, у нас есть возможность показать людям, какое разнообразное поведение их личность может породить. Если вы знаете их предпочтения по Индикатору типов личности Майерс-Бриггс (MBTI), сортировальщику личностей, вы сможете понять суть того, как они должны действовать: как личности и вместе в окружении команды.

Давайте рассмотрим четыре уровня:
 

Экстроверсия – Интроверсия (внимание и сосредоточение энергии)

Вкратце, Экстроверсия (или ‘E’ в стенографии MBTI) фокусируется на внешнем мире и получает энергию от контактирования с другими людьми. Когда такие люди остаются одни, они теряют энергию. Интроверсия (‘I’), в противоположность вышесказанному, фокусируется на внутреннем мире и расходует энергию при взаимодействии с другими. Они накапливают энергию, если они могут отделиться от других внутрь своего пространства или в рамки своей деятельности.

Если человек четко отождествляет себя с предпочтениями E, можно ожидать, что такой человек входит в контакт с другими людьми при помощи взаимодействия. E удобен тем, что никогда не страдает нехваткой слов, быстро налаживает связь с другими, при решении проблемы ориентирован на действие и т.д. Иногда они могут страдать из-за своего "недержание речи", когда говорят, не подумав. В результате своей ориентации на действия, выражение «Готово… Цель… Огонь» можно преобразовать в «Готово… Огонь… Огонь».

Если человек четко отождествляет себя с предпочтениями I, мы должны ожидать обратное. Взаимодействие с другими выкачивает их энергию, поэтому они будут строить свою деятельность так, чтобы время от времени пребывать в одиночестве. Вместо уютного контактирования с группой людей, они могут предпочесть более эффективное взаимодействие с 2-3 людьми в какой-то момент. По дороге домой, они могут поймать себя на мысли, что думают о чем-то, что нужно было сказать вместо того, что было уже сказано ими ранее. Они предпочитают осознавать действие, прежде чем его начинать, а выражение можно изобразить следующим образом “Готово... Цель ... Цель”.

Пример на команде: Пока небольшая группа из 8 человек взаимодействовала, я заметил, как два человека очень вдохновенно беседовали, в то время как остальные наблюдали. Даже, когда они задали вопрос, по-видимому, желая получить обратную реакцию, они снова начали разговаривать, вслед за тем, как никто сразу не вступил в беседу. Также я обратил внимание на двух человек, которые редко говорили в окружении группы, но привлекали едва уловимым языком жестов (глубоко вздыхали, наклонялись вперед, внимательно смотрели на говорящего человека и т.д.), что наводит на мысль, что им было, что сказать, но не могли вставить и слово.

Советы по тренировке: Мы можем подсчитать, сколько «эфирного времени» E используют на встречах в команде. Сильные E могут доминировать в обсуждении, а I часто добровольно разрешают им делать это. Мы можем научить сильных E умению слушать. Сильные I допускают, что E слушает, когда не говорит, но на самом деле может оказаться так, что они просто ждут, когда вы переведете дыхание, чтобы снова самим заговорить. Если лидеру команды E нужна ответная реакция на встрече в конце недели, мы можем посоветовать, чтобы они сказали команде I несколькими днями ранее так, чтобы они (т.е. I) могли привести в порядок свой внутренний диалог и были готовы поделиться своими мыслями с другими. Также мы научим E обращать внимание на язык жестов I – более искусный, чем у E, то, что вы видите – то, что вы получаете, но, тем не менее, представляете и приглашаете их принять участие в беседе, когда у них есть, что сказать или нужная реакция, которой нужно поделиться. Разумеется, они (E) должны спрашивать и ждать, стараться хранить молчание, даже если сначала услышат в ответ молчание.

Мы должны подбадривать I, чтобы они могли выговориться, так как очень часто от них можно услышать точные замечания. Иногда они утверждают, что другие смотрят на вещи также как и они сами (“это так очевидно, что нет необходимости об этом вам говорить”), поэтому нам следует призывать их проверять свои мысли вопросами других для проверки или разъяснения. Нам следует поощрять их так, чтобы они могли вступать в беседу E, даже, если их и не просили, но они чувствуют, что у них есть, что сказать и это нужно услышать.

Нам следует поощрять и E и I, чтобы они уважали и взаимодействовали друг с другом. E может заставить двигаться I; а I могут помочь E избежать роковой ошибки при слишком быстром движении. E может положить чему-либо начало; а I может завершить действие. E может снабдить аргументом; I может умело оформить его.

Восприятие – Интуиция (сбор и формирование информации)

Одним словом, Восприятие (‘S’) использует чувства, чтобы полностью понять информацию и определить необходимые детали. Интуиция (‘N,’ так как буква ‘I’ уже использовалась) стремиться найти значения, возможности и взаимосвязи, соотносимые с получаемой информацией.

Если человек напрямую отожествляется с S, он может быть более ориентирован на настоящее время, реальное время, другими словами, иногда обращаясь при этом к историческим точкам отсчета. Такие люди могут быть практичны, предпочитая ситуации, которые они собственноручно смогут «прощупать». Они не будут чувствовать себя комфортно при принятии кого-либо решения, пока не соберут достаточно информацию, чтобы ее понять. Они предпочтут использовать имеющиеся навыки, чтобы приобрести новые. Прежде, чем начать делать что-либо новое, они хотят узнать, «как» это делается.

N в то же время видят вещи такими, какие они могут быть. У них могут появиться, казалось бы, несвязанные (по мнению S) ассоциации, и они могут выглядеть, как будто они не обращают на это внимание. Они предпочитают получать новые навыки, вместо использования старых. Они лучше понимают абстрактные вещи, чем конкретные. Они пользуются общими понятиями. Делая что-либо новое, они хотят знать, «зачем» они это делают.

Пример на команде: На встрече, один человек предлагает план действий, который может оказаться полезным. Реакцией S были вопросы, чтобы лучше понять, была ли договоренность по следующим пунктам: что включено в план, есть ли средства в бюджете, соответствовал ли он заданиям команды и т.д. В ответ N удивился тому, почему этот человек всегда говорит подобные вещи, глядя на модель.

Советы по тренировке: Мы должны изучить, насколько близок S к идее “Если оно не сломано, чинить не нужно”. Они уютно чувствуют себя с тем, что знают и со своим накопленным опытом, не особенно чувствительны к небольшим изменениям с явным подтекстом, это означает, оно может быть сломано, но они об этом еще не знают. Мы научим S задавать вопросы N, чтобы выяснить, что они имели в виду в своем общем высказывании, вместо того, что с ходу от этого отказываться. Я призываю соединять точки, даже если может показаться, что они беспорядочны, и не связаны друг с другом.

Для N, мы бы советовали подумать о чем-то важном, прежде чем делать поспешные выводы. Мы изучили бы их предположения, чтобы выяснить, действительно ли они одинаковые (подходит ли восприятие имеющейся информации). Мы научили бы их подготовиться к тому, чтобы привести важные доводы, собирая уместные примеры заранее, вместо того, чтобы полагаться на общие понятия, делать домашнее задание, если хотите. Мы бы советовали им использовать существующие навыки, если они подходят для задания. Мы бы предложили им не вносить изменения, ради самих этих изменений, узнать, как постоянные изменения (в поиске лучшего способа, лучшего понимания) влияют на S.

И снова, мы советуем обоим (S и N) уважать и понимать друг друга. S может помочь N избежать роковой, а иногда, очевидной ошибки; N может помочь S увидеть возможности, если информация получена в неполном объеме. S может помочь решить существующие проблемы; N сможет увидеть, какими они станут завтра. S может помочь вам учиться на прошлом опыте; N поможет вам увидеть будущее. S поможет смотреть с точки зрения «как»; N поможет узнать «почему».

Размышление – Чувство (принятие решений)

Вкратце, Размышление (‘T’) использует логику для того, чтобы принять объективные, беспристрастные решения. Чувство (‘F’) использует оценку, чтобы принять субъективные, осторожные решения.

Если человек соотносится с качествами T, такими люди обычно преобразовывает информацию в систему, которая принимает решение, логичным способом, если хотите. Они могут вынести свои эмоции за рамки уравнения для того, чтобы остаться беспристрастными. Они могут использовать резкие слова, совсем позабыв о возможных последствиях. Их может волновать создание прецедента: «Если мы делаем это сейчас, это может означать это безоговорочно». Наихудший вариант, ведь их могут обвинить в бессердечии. В наихудшем случае, их могут обвинить в бессердечии.

С другой стороны, признаки F опираются на субъективную информацию, которая в процессе принятия решений основана на оценке. Окружающая обстановка или слова могут подвергнуть их сомнению, если к тому же есть место конфликту: настоящему или ощущаемому. Они не сочтут нужным отбросить своими чувства, даже, если бы они смогли это сделать. Они могут показаться слишком человечными людьми. В наихудшем случае, про них могут сказать, что они не скрывают своих чувств.

Пример на команде: у меня сильное предпочтение T. Осознавая предпочтения по MBTI и обладая реальным опытом, расталкивая людей вокруг себя, обладающих предпочтением к F (и расплачиваясь за это), привело меня к мысли, что я себя нормально чувствовал в общении T-F. В окружении, где каждый был искушен в предпочтениях по MBTI, мы были воодушевлены, чтобы отдавать и получать ответную реакцию друг от друга, пока вы занимались нашими заданиями. В определённый момент, излишний опыт начал выводить меня из терпения, и я поделился с группой мыслями о том, как это «глупо». Один человек с сильным предпочтением F остановил меня, она поделилась со мной своей реакцией на слово «глупо». Я сказал, что сожалею, и продолжил участие в беседе. Руководитель остановил меня и заставил меня осознать смысл (Если я понял вас правильно, то использование слова «глупо» обидело вас, и вы посчитали меня снисходительным). Когда человек согласился с моим восприятием, мне разрешили продолжить. Мне нужно было соглашаться с точкой зрения другого человека, но я должен был ее разъяснить и подтвердить.

Примечание: Позже я узнал, что у меня на момент того случая была двусторонняя ушная инфекция. В качестве второго урока я понял, что уходит много энергии, чтобы понять и оценить предпочтения, которые отличаются от моих собственных. Когда я чувствую себя усталым, я научился быть настороже, так скажем, и стараться еще упорнее или отложить диалоги, которые обладают серьезным понижательным потенциалом.

Советы по тренировке: Нам следует научить T ценить то, что F вносят в беседы, а не рассматривать процесс оценки в качестве слабости в деловом мире. Нам следует научить T связывать мысли с нужными словами для достижения необходимого воздействия и понимания (чтобы случайно не подвести себя самого – “Что я сказал?’). Мы должны научить управляющих T овладеть политикой открытых дверей, как умственно, так и физически. Нам нужно показать им, как с помощью вопросов можно добиться понимания, а не автоматически делать выводы.

Нам следует научить F тому, как лучше справляться с тем, что они могут счесть за критику, опираться на логику и не воспринимать все как нападение на личность. Нам следует научить F взаимодействовать с T таким образом, чтобы они смогли услышать их, логически и с воодушевлением. Нам следует показать членам команды, как часто F представлены в меньшем количестве и бывают недооценены в процессе работы команды, и в результате команда оказывается уязвимой.

Как и ранее, мы советуем обоим (T и F) ценить и опираться друг на друга. Разница между ними может оказаться более широкой пропастью, чем в случае с другими тремя предпочтениями, особенно, в деловом мире. F не хотят знать, много ли знают T до того момента, как они поймут, насколько T это не безразлично. T проявляют интерес способами, которые иногда превратно понимаются F из-за того, что используется иной «язык» слов и значений. T могут «интересоваться», а F могут «думать», а мы можем научить их видеть это друг в друге.

Оценка – Восприятие (организация образа жизни)

Предпочтение в форме Оценки (‘J’) организует внутренний мир, составление планов и принятия решений. Предпочтение в форме Восприятия (‘P’) стремится понять и приспособиться к жизни по мере ее течения.

Человек, который схож с предпочтением J, стремится к порядку и структурности в своей жизни. Они принимают решения и двигаются дальше. Их рабочее место организовано: ”место для всего и все на своем месте". Они будут работать над проектом, пока он не завершится, подавляя возможные отвлекающие раздражители. Они предпочитают планировать работу и работать над планом. Они ориентированы на время, стремятся получить все возможное от этого ценного источника.

По другую же сторону, P хорошо приспособлены к изменяющимся ситуациям. Они могут спроектировать проект, но не довести его до логического конца, переключив интерес вместо этого на новый проект. Приняв решение, потом они могут его пересмотреть (и изменить его), если получат новую информацию. Они могут показаться медлительными, если слишком долго или слишком часто будут пребывать в нерешительности.

Пример на команде: был как-то в команде сильный лидер J, который держал при себе ежедневник на 18 месяцев, заполненный до краев встречами и пунктами, которые необходимо выполнить: цели и задачи, выполняемые действия и т.д. Этот человек раздал подобный ежедневник каждому члену команды для того, чтобы они могли выполнять такие же действия и оставаться организованным людьми. P, находящиеся в команде, неохотно приняли этот «подарок», но редко приносили его на другие встречи команды, потому что не могли вспомнить, куда его положили.

Советы по тренировке: Нам следует работать с J, чтобы убедиться, что они не слишком структурированы, не слишком увлеклись контролированием. Нам следует показать им возможные последствия их опрометчивых стремительных суждений, а также цену «процесса» в дополнении к «результату».

Мы должны работать с P, чтобы помочь им понять приоритеты для J и важность их достижения. Нам следует научить их остерегаться незаконченной работы, в особенности, если их действия отрицательно влияют на людей или коллектив в целом. Нам следует научить их передавать чувство последовательности (а не говорить просто ‘поверь мне’) J, когда оно не кажется очевидным, для того, чтобы снизить уровень дискомфорта других.

И наконец, мы советуем обоим (J & P) ценить и опираться друг на друга. J помогают планировать; P помогают приспособиться в случае, если план вносит какую-либо неожиданную проблему. J помогают избежать торможения незаконченных дел; P помогают реагировать быстро в тот момент, когда выпадает по-настоящему благоприятная возможность.

Выводы

Индикатор типов личности Майерс-Бриггс (MBTI) может предоставить более обширную информацию, чем данная краткая статья. Варианты предпочтений не только / или план действий, но и то, что обычно люди предпочитают одно предпочтение другому из каждого из четырех уровней. Четыре предпочтения вместе составляют в сумме больше, чем какое-либо предпочтение отдельно.

У людей много общего с теми, у кого есть такие же четыре предпочтения, но они, бесспорно, разные вследствие образования и жизненного опыта. Один плюс один может с легкостью в сумме дать больше, чем два, если мы научимся ценить и полагаться на людей, непохожих на нас. В команде мы можем помочь улучшить качество нашего развития и результатов, когда мы поймем «личность команды» и восполним слабости: предпочтения, находящиеся в меньшем количестве у людей в команде.

Понимание собственной личности - преимущество. Усовершенствованное взаимодействие с данным пониманием – ответственность.

Цените Человека, похож он на вас или нет. И вы будете возблагодарены.

Версия для печати
 
Корпоративное событие с "Ветром перемен"
Уникальные корпоративные программы
Интерактивная монополия
Большие приключения
Экстрим-трофи
Смехотерапия
Игровая презентация продукта (бренда)
Корпоративный праздник
Новый Год
День рождения компании
Летний пикник
Календарные праздники
Корпоративный праздник с элементами командообразования
Командные игры
Сценарный тимбилдинг
День компании
Спартакиада
Командообразование
Идеальная команда (верёвочный курс)
Высотный город
Строительство дома (микрорайона)
Съёмки фильма (кинофестиваль)
Кулинарные страсти
Турслёт
Городское ориентирование

Статьи о тимбилдинге
 
Командообразование. Вид сверху
Слово «Командообразование» или teambuilding, как и большинство широкоупотребляемых в современной бизнес-лексике... подробности »
 
Современные стандарты командообразования

Сегодня на корпоративных мероприятиях много времени уделяется работе с HR. При этом важно выделять различия... подробности »

 
Не бойтесь конфликта. Учитесь им управлять

Устройство и действие групповых процессов долгое время находилось вне зоны обучения менеджеров. Дело в том, что... подробности »

 
Тренинг на природе: отдых или работа?
Прыжок с 25-метровой высоты, преодоление полосы препятствий, проникновение сквозь веревочную паутину – все это элементы... подробности »
 
смотреть всё »

  Rambler's Top100